O ano está chegando ao fim e será daqueles que poucos sentirão saudade. Quem teve que matar dois leões todos os dias para garantir o cumprimento de metas no trabalho ou precisou se desdobrar para suprir a queda no número de colaboradores da empresa, por exemplo, sabe bem o que estamos falando. O fato é que em 2018 inúmeras empresas colocaram à prova não apenas a sua capacidade de sobrevivência em uma economia em crise, mas também o comprometimento de sua equipe de trabalho, ou seja, o seu cliente interno.
Pensar formas de motivar e valorizar essa equipe a continuar buscando resultados positivos é um desafio para o varejo, principalmente em um momento onde a recompensa financeira, através do pagamento de prêmios e bônus pode não ser a opção mais indicada. Vanessa de Lima e Silva, consultora do Sebrae-SP conta que as grandes empresas e startups já vem mudando essa cultura oferecendo benefícios que não necessariamente integram salário. “Os pequenos negócios precisam mudar sua forma de pensar pois existem outras formas para motivar equipes”, diz. Segundo ela, a oferta de um “bom” salário pode ser uma porta de entrada do colaborador na empresa, mas não irá reter um talento. “Exercer uma boa liderança, oferecer treinamento e premiações e principalmente, reconhecimento imaterial, são ingredientes de motivação de equipes”, orienta.
Há que se dizer que existem outras recompensas relacionadas ao crescimento da equipe dentro da organização, sentimento de pertencimento ao grupo, mas também ao atendimento dos anseios da realização individual. Luiz Muniz, fundador da Telos Resultados ressalta que recompensa só pode ser concedida a quem atende àquilo que é esperado e desde que a empresa tenha condição de conceder. Ele ainda destaca que ao mesmo tempo em que a empresa busca formas de mostrar ao colaborador o quanto ele é importante também deve acontecer o processo reverso. Segundo Muniz uma não promoção também pode ser motivadora. “Mudar essa cultura requer entender o que se espera da equipe, quais as habilidades que ela precisa, estabelecer mecanismos objetivos de medição e manter esses mecanismos transparentes para todos”, acrescenta Muniz.
Criatividade para inovar
Valorizar o engajamento do colaborador pelo propósito do trabalho, por relações transparentes e com oportunidades de crescimento e autonomia tem sido a estratégia adotada por multinacionais no Brasil, diz Marcelo Katayama, terapeuta do Núcleo Ser Treinamento e Consultoria e coaching pela Internacional Coaching Community. “Acredito que essa mudança de cultura vem acontecendo de forma progressiva, e vai se espalhar cada vez mais”, acrescenta. Ele ainda diz que ao montar um plano de ações para motivar os colaboradores o gestor da empresa ou do departamento de recursos humanos deve ter clareza dos resultados que a empresa está buscando. Para ele, se o resultado for de curto prazo, incentivos financeiros, bonificação com produtos ou viagens para quem tiver o melhor resultado costuma funcionar bem. “Se a mudança for mais profunda, com resultados sustentáveis no médio e longo prazo, talvez seja necessário uma mudança na cultura da empresa com uma reestruturação da forma das pessoas se comunicarem, trabalharem em equipe, na forma de avaliação de resultados, feedbacks, plano de carreira, entre outros”, avalia.
Dentre as formas criativas de encontrar mecanismos de motivação e valorização dos colaboradores, a Vanessa de Lima destaca a busca por parcerias com outras empresas de outros segmentos e que possam oferecer algo que beneficie não somente os colaboradores mas que possa ser extensivo a seus familiares. “Alguns exemplos são descontos em farmácias, academias, creches, cursos de idiomas, bolsa parcial ou integral de estudos, vouchers de cinema/teatro/parques/shows, viagens, vale-presente, entre outros”, comenta.
Dentre as formas criativas de encontrar mecanismos de motivação e valorização dos colaboradores, a Vanessa de Lima destaca a busca por parcerias com outras empresas de outros segmentos e que possam oferecer algo que beneficie não somente os colaboradores mas que possa ser extensivo a seus familiares. “Alguns exemplos são descontos em farmácias, academias, creches, cursos de idiomas, bolsa parcial ou integral de estudos, vouchers de cinema/teatro/parques/shows, viagens, vale-presente, entre outros”, comenta.
Outra maneira importante para reconhecer as habilidades, talentos e o engajamento de colaboradores individuais ou da equipe como um todo não requer custos financeiros nem o envolvimento de terceiros, basta saber comunicar-se. “Elogios e homenagens, reuniões periódicas para avaliação de resultados, conversas individuais com colaboradores que apresentem problemas ou dificuldades no dia a dia, pedir sugestões, também são formas de fazer com que o colaborador se sinta parte da empresa”, diz Vanessa. Outra orientação importante é aplicar, periodicamente, uma pesquisa de Clima Organizacional dentro da empresa.
Menos rotatividade, mais futuro
A alta rotatividade de colaboradores no segmento varejista é algo que custa caro para as empresas. O processo de recrutamento e seleção é dispendioso, seja em custos financeiros, seja em tempo e dedicação dos profissionais envolvidos. Depois da contratação, vem o treinamento e por aí adiante. Ok, tudo isso faz parte da rotina, mas o problema está na frequência com que isso acontece, visto que o varejo é visto como um trampolim para outras carreiras. Assim sendo, é preciso pensar em formas de reter talentos dentro do segmento. Uma dessas estratégias é o plano de carreira. Para Vanessa de Lima, as pequenas empresas podem (e devem) ter um plano de carreira na horizontal, ou seja, quando a empresa oferece ao profissional a possibilidade de um aumento salarial, sem que ele mude de nível hierárquico. “Esse aumento ocorre quando o colaborador apresenta alto desempenho e se destaca dos demais colegas de trabalho do mesmo cargo ou equipe, ou seja, é um reajuste por mérito”, explica.
Deve-se lembrar que o plano de carreira faz parte dos incentivos de médio prazo, porque leva em consideração o crescimento da equipe sob o aspecto de novos conhecimentos e atitudes. “Implantar o plano de carreira em pequenas ou médias empresas varejistas, é mais simples ainda porque temos menos pessoas e as atividades são menos complexas. É importante relacionar quais as atividades a serem executadas pela equipe, quais os conhecimentos necessários e quais os resultados a serem entregues ao longo do tempo. Com uma sistemática periódica de avaliação e feedback coerente, é possível desenvolver sempre as pessoas, criando um modelo de motivação consistente, onde existe apenas ansiedade positiva e não degenerativa”, avalia Muniz.
Na prática, para que a proposta de um plano de carreira seja posta e apresentada aos funcionários é preciso seguir alguns passos. De acordo com Katayama, o primeiro deles é desenhar o organograma da empresa, definindo claramente os cargos, salários e competências. “Parece obvio, mas em muitas empresas essa definição até existe, mas não é clara”, comenta.
Um segundo passo é definir quais as perspectivas de crescimento da empresa, o que abriria espaço para novas áreas, ou novas vagas. A partir daí montar um plano de carreira e o mais importante, comunicar a todos que isso existe. “Ter e não comunicar é pior que não ter. Isso porque além da energia, tempo e dinheiro que foram empenhadas para a criação do modelo serem desperdiçadas, abre-se espaço para que algumas pessoas detentoras destas informações tenham uma vantagem competitiva desleal dentro da empresas”, alerta o terapeuta. Ainda segundo ele, nem todas as pessoas querem ser promovidas para cargos de gestão, mas elas podem saber que ao se especializarem em suas áreas de atuação agregam um valor maior para a empresa e podem ser melhor remuneradas por isso. “Isso serve de motivação”, finaliza.
5 passos para motivar, valorizar e engajar a equipe
Deixe claro para o colaborador quem são as pessoas que se beneficiam de um resultado positivo. A empresa, os clientes, e principalmente seus familiares
Recompensas com experiências (viagens, jantares, teatro, etc) trazem motivação no curto prazo
Ao dar um feedback, abra espaço para que o colaborador exponha suas dúvidas e anseios, ao se sentir ouvido ele também se sente valorizado
Estabeleça metas desafiadoras e ofereça ferramentas (técnicas ou comportamentais) para que eles possam atingi-las. E quando isso acontecer, comemore junto a eles. Esse senso de vitória ativa o circuito da recompensa no cérebro e faz com que queiramos sempre mais.
Incentive o trabalho em equipe e eleja um inimigo em comum. Quando as pessoas estão em um time, tendem a unir suas forças para derrotar o “inimigo”. Esse inimigo pode ser um concorrente, um outro setor da economia, ou até algo interno como desperdício, ineficiência, burocracia.